Das vergangene Jahrzehnt ist geprägt von wirtschaftlichen Turbulenzen, einem Digitalisierungs-Boom und einer fortlaufenden Diskrepanz der Gesellschaft in Bezug auf Geschlechterimparität. Neue Studien und Statistiken sorgen für einen neuen Blickwinkel auf das Geschlechterungleichgewicht am Arbeitsplatz. Ein Blick auf die unterschiedlichen Geschäftszweige zeigt, dass auch im Jahr 2022 weiterhin Sand im Getriebe und die Consulting-Welt davon nicht ausgeschlossen ist. Insbesondere in höheren Positionen ist das Verhältnis immer noch weitergehend unausgeglichen. Allerdings hat sich ein deutlicher, positiver Wandel eingestellt, der, insbesondere in der Unternehmenskultur, für eine Angleichung sorgt.

Es gibt kaum ein anderes Thema, das wiederholt hitzig diskutiert wird wie das Thema Geschlechterdisparität. Es löst gemischte Gefühle aus, lässt sich jedoch nicht pauschalisieren oder wegretouchieren. An dieser Stelle will ich, liebe Leser und Leserinnen, auf ein paar Mythen und dazugehörigen Fakten eingehen.

1. Mythos: Familie & Beruf sind nicht vereinbar im Consulting. Eine Aussage, die wie ein Mantra heruntergerattert wird und beinahe jedem zuerst einfällt. Die Frau hat das Gefühl, sich entscheiden zu müssen. Ob sie nun Kinder planen oder bereits welche haben – oftmals sind Frauen nicht bereit, das eine oder andere aufzugeben und scheuen sich daher vor einem Karriereeinstieg im Consulting. Auch wenn es subjektiv betrachtet für Leser und Leserinnen dieses Artikels ein definitiver Fakt sein kann, deuten aktuelle Zahlen eher auf andere Beweggründe, auf die später eingegangen wird, hin. Eins ist jedoch klar: Mit jeder Frau im Consulting werden die vermeintlich „alte Strukturen“ gesprengt und zeigen anderen Frauen, dass es durchaus möglich ist, Beruf und Familie zu vereinen. Hinzu kommt ein generationeller Wandel, bei dem auch Männer es nicht mehr als selbstverständlich betrachten, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu vernachlässigen.
2. Mythos: Ambition. Häufig schwirrt noch das Vorurteil herum, dass Frauen weniger Ambitionen haben „Karriere zu machen“ als Männer. Das ist ein Mythos. Laut einer Umfrage aus 2021 wollen 48% der Frauen und 53% der Männer „Karriere machen“. Ein wichtiger Faktor, der hier reinfließt, ist „Zufriedenheit der eigenen Lebenssituation“. Für beide Geschlechter ist dieser sehr wichtig. Des Weiteren spielen die beiden Faktoren „finanzielle Flexibilität“ und „Verrichtung einer sinnvollen Tätigkeit“ eine große Rolle bei der Zufriedenheit. Daraus abzuleiten ist, dass die Zufriedenheit mit dem Beruf weitaus mehr Einfluss auf die Ambitionen von Frauen hat, als dass sie von Natur aus weniger ambitioniert wären als Männer. Eine weitere *Studie 1 der Boston Consulting Group aus 2017 untersuchte diese sogenannte „Gender Ambition Gap“. Die Nuancen zwischen Karriere und Familie sind weitaus komplexer, jedoch einfacher zu lösen als viele Unternehmen vermuten. Die Studie zeigte, dass die von vielen angenommene Familienplanung, die vermeintlich im Wege einer Frau stehe, gar nicht der Grund ist, weshalb viele Frauen einen Schritt zurücktreten. Vielmehr geht es um die Kultur, die Diversität und Flexibilität der Unternehmen, in derer sich Frauen wohl fühlen (oder nicht), und sie durchaus sehr ambitioniert sind, die Karriereleiter aufzusteigen. Des Weiteren zeigte die Auswertung der Daten, dass Frauen, die in einen Beruf einsteigen, genau so viel Ambition zeigen wie ihre männliche Konkurrenz. Zudem erkennt man auch, dass es bei Frauen keine eindeutige Korrelation zwischen deren Familienplanung und Ambitionen gibt. Ambition, so die Aussage der Studie, wird durch die Unternehmenskultur weiter befeuert oder erlischt. Auch wenn sich das nun leicht negativ liest, birgt es ein enormes Potenzial für Unternehmen, die dies für sich erkennen. Nun stellt sich bestimmt dem ein oder anderen Lesenden die Frage, welches Potenzial gibt es bzw. welche Maßnahmen können im Unternehmen eingeführt werden, um einen positiven Kulturwandel einzuleiten. Dazu finden Sie mehr unter *Studie 2. Ein weiterer, sehr interessanter Punkt aus der Studie, zeigt die Aufteilung der Effektivität von Homeoffice in Bezug auf Geschlecht und Alter. Flexible Arbeitsgestaltung wurde, vor allem bei Frauen und jungen Erwachsenen unter 30 Jahren, egal auf welcher Karrierestufe, als sehr effektiv eingestuft. Als ineffektiv befunden wurde diese Arbeitsweise zumeist von männlichen Senior Leadern. Die Zahlen sollten jedoch mit Vorsicht betrachtet werden, denn diese beruhen auf Großunternehmen bzw. Konzernen und sind u.U. nicht direkt mit deutschen mittelständischen Unternehmen vergleichbar.
3. Mythos: Consulting als Männerdomäne oder “Alte-Herren-Club“. Aus historischer Sicht war die Unternehmensberatung eine Domäne, die von reichen weißen Männern dominiert wurde – dies war bedingt durch historische Begebenheiten und in der Literatur bis heute noch als „Alte-Herren-Club“ bezeichnet. Frauen sowie andere „Minderheiten“ hatten es besonders schwer, sich in der Branche durchzusetzen. Jedoch befindet sich, wenn auch langsam, die Unternehmensberatung im Wandel. Keine Mühen werden gescheut, um sich von diesem veralteten Bild als Unternehmen abzugrenzen. Denn dieses alte Bild bezieht sich nicht nur auf das Verhältnis Männer:Frauen, sondern auch auf Ethnizität, Herkunft, Religion & sexuelle Orientierung. Die Quoten variieren zwar noch deutlich, allerdings spürt und sieht man einen Wandel. Bei genauerem Hinschauen wird erkennbar, dass sich bereits auf einzelnen Ebenen eines Unternehmens (Abteilungen) die Zahlen stark angleichen. Immer mehr Unternehmen melden ein beinah 50/50 Verhältnis zwischen Frau und Mann. Hinzu kommen die zahlreichen Unternehmen, die sich dem Problem widmen und sehr stark daran arbeiten, eine Kulturveränderung einzuleiten und Maßnahmen zu bieten, die die Arbeit für Frauen sowie alle anderen Betroffenen, attraktiver macht.
4. Mythos: Die ominöse „Glass Ceiling“ als Barriere des Aufstiegs. Ein weiteres hartnäckiges Urteil ist, dass Frauen ab einer bestimmten Position im Unternehmen nicht mehr befördert werden. Nicht, weil sie es nicht wollen, sondern weil genderbezogene Gründe sie daran hindern. Ein sehr schwieriges Problem, das oftmals mit dem Begriff „Glass Ceiling“ betitelt wird. Der Begründung, weshalb heutzutage Frauen nicht befördert werden, fließen viele verschiedene Aspekte ein, weshalb eine Aussage zu Fakt oder Mythos an der Stelle nicht zutreffen kann. Wie bereits genannt, ist die Einstiegsquote von Frauen in die Unternehmensberatung ausgeglichen. Ab dem mittleren Management nimmt diese Quote ab und es steigt die Abbruchsquote. Diese Quote kann, nebst der Entscheidung bspw. Familie/Karriere, durch mangelnde Vorbilder begründet werden. Einerseits wollen Frauen Karriere machen, sehen jedoch nicht, wie das (oder andere Gründe) mit dem privaten Leben vereinbar ist. Auf der anderen Seite kann es nur Vorbilder geben, wenn Frauen weiter bleiben und aufsteigen. Ein Teufelskreis! Hierbei kommt auch das Stichwort „Work-Life-Balance“ wieder ins Spiel. Ein Aspekt, der aber nicht nur bei Frauen, sondern auch bei Männern immer mehr an Bedeutung gewinnt. Ob also die Aussage “Glass Ceiling“ weiterhin existiert, ist schwer zu beantworten. Wichtig an dieser Stelle ist es, dass Unternehmen große Mühen nicht scheuen, um der Problematik entgegenzuwirken – und das unabhängig von Gründen, weshalb Frauen nicht aufsteigen wollen oder können.
5. Mythos: Frauen werden in der Beratung begünstigt. Die Geschlechterdisparität ist verbunden mit hitzigen Diskussionen, und oftmals geht es „nur“ um die Benachteiligung der Frau im Vergleich zum Mann. Daraus erstreckt sich der Wandel bzw. die tatkräftige Umsetzung vieler Unternehmen, neue Maßnahmen einzuführen, um dieser Disparität ein Ende zu setzen. Neuerdings sprießt allerdings ein Gegenargument, das aussagt, durch die neuen Maßnahmen bzw. Ziele vieler Unternehmen Frauen aktiver zu unterstützen, werden sogenannte Frauenquoten vom Management aufgesetzt. Das bedeutet, dass bspw. von allen neueingestellten Mitarbeitern ein bestimmter Prozentsatz Frauen sein sollen. Daraus erschließt sich eine vermeintliche „Begünstigung“ der Frau gegenüber einem Mann. Dies ist mit Vorsicht zu betrachten, denn es geht primär darum, jahrzehntelange Strukturen und Barrieren durchzubrechen, derer besondere Maßnahmen erforderlich sind. Das Ziel dieser Maßnahmen ist es nicht, pauschal Parität herzustellen, sondern um Strukturen aufzusetzen, in der sich Frauen sowie Männer wohlfühlen, bestimmte Benefits für Mütter und Väter anzubieten, eine flexible Arbeitszeitgestaltung einzuführen uvm. Das Endziel ist es, einen Wandel in der allgemeinen Unternehmenskultur anzustoßen und so die Notwendigkeit einer „Frauenquote“, wie es einige Unternehmen als sinnvoll erachten, als nichtig zu sehen.