Das vergangene Jahrzehnt ist geprägt von wirtschaftlichen Turbulenzen, einem Digitalisierungs-Boom und einer fortlaufenden Diskrepanz der Gesellschaft in Bezug auf Geschlechterimparität. Neue Studien und Statistiken sorgen für einen neuen Blickwinkel auf das Geschlechterungleichgewicht am Arbeitsplatz. Ein Blick auf die unterschiedlichen Geschäftszweige zeigt, dass auch im Jahr 2022 weiterhin Sand im Getriebe und die Consulting-Welt davon nicht ausgeschlossen ist. Insbesondere in höheren Positionen ist das Verhältnis immer noch weitergehend unausgeglichen. Allerdings hat sich ein deutlicher, positiver Wandel eingestellt, der, insbesondere in der Unternehmenskultur, für eine Angleichung sorgt.
Die jährlichen Neueinstellungen auf Junior-Ebene zeigen ein deutliches Wachstum. Von allen Absolventen und Neueinsteigern, die sich im vergangenen Jahr auf Junior-Stellen im Consulting beworben haben, waren laut dem Bundesverband deutscher Unternehmensberatungen (BDU) 49% Frauen. Das ist ein Anstieg von 11% im Vergleich zum Vorjahr. Dieses Wachstum deutet darauf hin, dass das Recruiting weiblicher Absolventinnen immer besser funktioniert. Zudem zeigt es, dass Frauen durchaus ein bestrebtes Interesse daran haben, in die Consulting-Welt einzusteigen. Ein weiteres, interessantes Bild liefern die Zahlen der Absolventen in Bezug auf den Studiengang. Laut Statista ist die Anzahl der Studierenden im Studienfach Betriebswirtschaftslehre in Deutschland weiterhin am Wachsen und das Geschlechterverhältnis scheint relativ ausgeglichen. Daraus herzuleiten ist, dass der potenzielle Bewerberinnenpool durchaus vorhanden ist (s. Grafik 1).
BDU-Präsident Ralf Strehlau zeigte sich jedoch mit der momentanen Entwicklung noch nicht ganz zufrieden:
Wir sehen, dass es auch bei Frauen ein grundsätzlich großes Interesse am Consulting-Beruf gibt. Trotz aller Anstrengungen gelingt es uns aber weiterhin nicht gut genug, das große Potenzial von weiblichen Berufseinsteigerinnen oder Quereinsteigerinnen für eine langfristig angelegte Mitarbeit im Consulting zu nutzen. Ich bin aber davon überzeugt, dass die durch die Corona-Pandemie entstandene Dynamik, Beratungsprozesse verstärkt digital durchzuführen, ein „Game Changer“ sein kann. Der Reiseaufwand und die damit verbundene Abwesenheit von zu Hause verringert sich erheblich.
Ob die Corona-Pandemie eine Auswirkung auf die Dynamik der Frauenquote am Arbeitsplatz hat, darauf gehen wir in diesem Beitrag ein.
Werfen wir erstmal einen Blick auf die Gesamtzahlen der Consultants in Deutschland. Für das Jahr 2020/2021 veröffentlichte der BDU einen Marktausblick, in dem die Beraterinnenquote nach Position/Verantwortungsbereich aufgeteilt ist. Der größte Anteil an Frauen, die im Consulting arbeiten, ist im Backoffice tätig. Rund 60% verzeichnet das BDU in diesem Bereich. Während die Berufseinsteigerinnen einen Anteil von rund 41% ausmachen, sind es auf Senior-Ebene rund 23% und auf Unternehmensleitungsebene gerade mal 14%. Eine weitere Studie griff zusätzlich die Unterscheidung nach Unternehmensgröße (Groß-, Mittel- und Kleinunternehmen) auf. Auch hier wird deutlich, dass in allen drei Kategorien die große Mehrheit der Mitarbeiterinnen im Backoffice arbeiten. Am schlechtesten schnitten jedoch Großunternehmen mit über 10 Mio € Umsatz ab, bei denen deutlich eine Diskrepanz ab Unternehmensleitungsebene sichtbar wird. Am Besten schnitten kleinere Beratungsgesellschaften mit unter 1 Mio € Umsatz ab. Zwar findet sich auch hier weiteres Ausbaupotenzial, im Vergleich zu mittelgroßen- und großen Beratungsgesellschaften zieht die Frauenquote in diesem Bereich am stärksten an und deutet auf eine zunehmende Anpassung der Geschlechterverteilung hin (s. Grafik 2).
Es gibt kaum ein anderes Thema, das wiederholt hitzig diskutiert wird wie das Thema Geschlechterdisparität. Es löst gemischte Gefühle aus, lässt sich jedoch nicht pauschalisieren oder wegretouchieren. An dieser Stelle will ich, liebe Leser und Leserinnen, auf ein paar Mythen und dazugehörigen Fakten eingehen.
Bedingt durch die Corona-Pandemie stand die Arbeitswelt, bei dem die klassische Büroarbeit gegen Homeoffice ausgetauscht wurde, 2020 vor einem Wandel. Auch in der Welt der Beratung bedeutete dies eine große Challenge. Das hatte nicht nur Auswirkungen auf die eigene Arbeit, sondern auch auf die Arbeit mit den Kunden. Die Herausforderung, Projekte voranzutreiben und dies ausschließlich remote, war allseits präsent. Doch jetzt, zwei Jahre später, erweist sich diese „Zwangsumstellung“ als enormes Potenzial. Insbesondere was das Recruiting anbelangt, entstanden so neue Schöpfungspotenziale, um neue Bewerber zu gewinnen.
Nach wie vor herrscht eine Vorstellung bzw. Image der Beratung, dass die Kunden anspruchsvoll, die Aufgaben komplex und der Jetsetter-Lifestyle weiterhin besteht. Wenn auch die Aussage pauschal klingt, ist es oftmals die Vorstellung der großen Konzerne, die mit ihren internationalen Projekten durchaus dieses Image weiterleben. Allerdings gibt es in Deutschland mehr mittelständische Unternehmen als Konzerne, weshalb das Image nicht zu 100% übertragbar ist. Auch hier erwarten einige Kunden weiterhin, dass die Berater vor Ort anzutreffen sind. Jedoch gibt es immer mehr, die entweder 100% Remote arbeiten oder hybrid. Insbesondere bei IT-Projekten in der Bankenbranche, deren Umfang weitreichend ist und die Umsetzung bzw. das anschließende Training anspruchsvoll ist, wird es bevorzugt, diese vor Ort beim Kunden durchzuführen. Nun, nach zwei Jahren Pandemiezustand, sieht die Welt ein wenig anders aus.
Das mobile Arbeiten wird in direkten Bezug auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf bzw. Work-Life-Balance verknüpft. Die Hypothese ist, dass durch die mobile Arbeit lange Arbeitswege wegfallen, die Kinderbetreuung, die zumeist immer noch in großen Teilen von den Frauen gestemmt wird, einfacher wird und dadurch allgemein mehr Zeit für den Arbeitnehmer entsteht. Wie zufrieden sind Arbeitnehmer mit der aktuellen Situation? Eine sehr interessante Studie der Boston Consulting Group hat diesen Wandel in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf untersucht. Aus dieser sticht hervor, dass Männer und Frauen, die für Unternehmen, die sich aktiv um Gender Diversity bemühen, arbeiten, meinen, dass die neuen Arbeitsweisen, die während der Pandemie entstanden sind, Familie und Beruf vereinbarer machen. Dies steht im direkten Kontrast zu Unternehmen, die noch in „alten Strukturen“ feststecken, und bei denen das Gegenteil behauptet wird. Eine Publikation des ifo-Institutes befragte GeschäftsführerInnen, ManagerInnen & Personalverantwortliche deutscher Unternehmen zu den Auswirkungen der Corona-Pandemie und der Geschlechterbetroffenheit. Das Fazit der Studie: Eine zunehmende Bedeutung von Homeoffice, geringe Probleme bei der technischen Umsetzung und eine stärkere Beeinträchtigung von Frauen. Jedoch deutet auch das ifo-Institut auf die Limitation der unterschiedlichen Tätigkeitsbereiche der Frau hin (Rückblick – Frauenanteil im Backoffice 60%, meist administrative Tätigkeit.
Der Einstieg und die ersten Monate in einem neuen Unternehmen sind immer etwas Aufregendes. Wie der Berufseinstieg allgemein bei der movisco AG aussieht, können Sie hier nachlesen. Nadja Seemann, Consultant movisco AG, beschreibt ihren Einstieg bei der movisco wie folgt:
„Ich war vorher bereits beratend tätig, weshalb es am Anfang kein kompletter Sprung ins kalte Wasser für mich war. Bei der movisco AG hatte ich die Chance direkt in einem eigenen Projekt zu arbeiten - dabei hatte ich immer die Unterstützung, die ich brauchte. Der Kontakt zum Kunden variiert; eine gewisse Resilienz sollte man mitbringen - Aber allen Bewerberinnen kann ich nur mitgeben, traut euch! Einfach machen, ausprobieren, nicht unterkriegen lassen und mit 1A Arbeitsleistung überzeugen.“
Wir freuen uns über Ihre direkte Kontaktaufnahme!